Accident du travail sous l’influence d’alcool ou de drogue : quelles obligations pour l’employeur ?

Accident du travail sous l’influence de drogue ou d’alcool : quelles conséquences pour l’employeur et le salarié ?

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident durant l’exécution de sa mission, celui-ci est généralement qualifié d’accident du travail. Cette qualification comporte des conséquences tant sur la prise en charge de l’accident (par la Sécurité sociale et l’employeur) que sur la responsabilité de chacun. Mais qu’en est-il si le salarié se trouve sous l’influence de drogue ou d’alcool au moment de l’accident ? L’accident est-il tout de même qualifié d’accident du travail ? Dans cet article, nous allons revenir sur la définition de l’accident du travail et les règles applicables, avant de souligner l’importance pour l’employeur de mettre en place des campagnes de dépistage bienveillantes et des formations adaptées, afin de prévenir ces situations et de protéger à la fois l’entreprise et les salariés.

1. Définition de l’accident du travail

En France, le Code de la Sécurité sociale (article L. 411-1) définit l’accident du travail comme étant tout accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs.

Les critères pour qu’un accident soit reconnu comme un accident du travail sont donc :

• Un fait accidentel survenu à une date certaine ;
• Pendant l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur demeure responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés. Il doit mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires (information, formation, vérification des aptitudes du salarié, etc.).

2. Accident sous l’emprise d’alcool ou de drogue : la présomption d’imputabilité

La législation prévoit une présomption d’imputabilité selon laquelle l’accident survenant sur le lieu et le temps de travail est, par principe, présumé être un accident du travail. Ce principe est très protecteur pour le salarié. Pour renverser cette présomption, l’employeur ou la caisse primaire d’assurance maladie doit apporter la preuve que l’accident a une cause totalement étrangère au travail.

Ainsi, un salarié sous l’emprise d’alcool ou de drogue peut être victime d’un accident pendant son temps de travail ou sur le trajet lié à sa mission (par exemple, un chauffeur effectuant un itinéraire de livraison). Cela ne suffit pas, en soi, à faire perdre le caractère d’accident du travail.

Le cas pratique de la Cour de cassation (Chambre sociale, 22 octobre 1974)

Dans un arrêt (
Cass. Soc., 22 octobre 1974, n° 73-12.702
), la Haute juridiction a confirmé qu’un accident sous l’emprise de l’alcool ne faisait pas automatiquement perdre au salarié la protection liée à la qualification d’accident du travail. S’appuyant sur la présomption d’imputabilité, la Cour de cassation a jugé que, même en cas de faute du salarié (conduite en état d’ébriété), l’accident peut conserver sa nature professionnelle, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cette faute constituait la seule et unique cause de l’accident et qu’elle était totalement étrangère au travail.

Exemple tiré de l’arrêt : Un chauffeur avait causé un accident alors qu’il conduisait en état d’ivresse. La Cour a considéré que cette circonstance ne suffisait pas à exclure la qualification d’accident du travail, car l’accident était survenu « par le fait ou à l’occasion du travail » ; en d’autres termes, sur le temps et le lieu de la mission confiée par l’employeur.

3. Les conséquences pour l’employeur et le salarié

3.1. Reconnaissance de l’accident du travail

• Si l’accident est qualifié d’accident du travail, les charges sociales et la prise en charge seront alors assumées selon les règles de la Sécurité sociale : indemnités journalières majorées pour le salarié, rente éventuelle en cas d’incapacité, etc.
• L’employeur voit sa cotisation accident du travail potentiellement augmenter en fonction de la gravité de l’accident et de son taux de sinistralité.

3.2. Responsabilité de l’employeur

• L’employeur a une obligation de sécurité. Il doit prévenir les comportements à risque (alcool, drogue, fatigue, etc.) par des actions de prévention adaptées.
• Il peut engager, au besoin, une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié fautif, dans la mesure où la consommation d’alcool ou de stupéfiants constitue une faute grave et peut menacer la sécurité des personnes et des biens. Toutefois, l’accident demeure, par défaut, de la responsabilité de l’employeur si les conditions de temps et de lieu sont remplies.

3.3. Sanctions pour le salarié

• Sur le plan pénal, si le salarié est reconnu coupable d’infractions (par exemple la conduite en état d’ivresse), il peut être sanctionné (retrait de permis, amende, etc.).
• Sur le plan disciplinaire, il encourt des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave si la faute commise met en danger la sécurité de l’entreprise ou des tiers.

4. Prévenir pour mieux agir : l’importance des campagnes de dépistage bienveillantes et des formations adaptées

La consommation d’alcool ou de stupéfiants au travail présente des risques importants pour la santé et la sécurité des salariés, mais aussi pour l’entreprise et les tiers. Pour éviter d’en arriver à des accidents graves et des situations juridiques complexes, l’employeur a tout intérêt à renforcer la prévention.

4.1. Déployer une politique de prévention adaptée

• Règlement intérieur : L’employeur peut y définir précisément les règles relatives à la consommation d’alcool et de drogue au travail, ainsi que les sanctions encourues.
• Information et sensibilisation : Mettre en place des campagnes d’information sur les dangers des substances psychoactives, notamment pour les postes à risque (conducteurs, opérateurs de machines, etc.).
• Formations adaptées : Proposer des formations spécifiques pour les managers et les salariés occupant des postes sensibles. Ces sessions peuvent inclure la détection de signaux d’alerte et les bonnes pratiques à adopter face à un collègue en difficulté.

4.2. Mettre en place des dépistages bienveillants

• Dépistages réguliers et ciblés : Pour les postes dits « sensibles » (chauffeurs, conducteurs d’engins, travailleurs en hauteur…), la mise en œuvre d’un dépistage peut être prévue dans le règlement intérieur, tout en respectant le droit du salarié.
• Nos tests de dépistage : Nous proposons des solutions de dépistage fiables et faciles à mettre en œuvre au sein de votre structure. Cette démarche, centrée sur la bienveillance, vise à prévenir les accidents plutôt qu’à sanctionner.
• Accompagnement en cas de résultat positif : L’objectif n’est pas de « piéger » le salarié, mais bien d’éviter l’accident et de garantir la sécurité de tous. En cas de test positif, nous recommandons de mettre en place un dialogue constructif, d’identifier les solutions d’accompagnement (aide psychologique, suivi régulier, etc.) et de veiller à la réintégration sécurisée de la personne concernée.

4.3. Nos programmes de formation et de prévention

• Formations des employés : Nous proposons des programmes ciblés pour informer les salariés sur les effets de l’alcool et de la drogue, et pour leur donner les clés d’une consommation raisonnée, voire d’une abstinence sur le lieu de travail.
• Formations des managers : Sensibiliser les encadrants leur permet d’adopter la bonne posture pour détecter, dialoguer et agir efficacement, tout en respectant la confidentialité et la dignité des collaborateurs.
• Plan de suivi et d’évaluation : Nos formations incluent des outils de suivi permettant de mesurer l’efficacité des campagnes de prévention, d’ajuster les actions et de pérenniser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise.

5. Conclusion

Un accident du travail sous l’influence de drogue ou d’alcool peut malgré tout être reconnu comme tel, sauf preuve apportée par l’employeur que l’accident est totalement « étranger au travail ». La démarche de l’employeur doit donc être préventive et bienveillante, afin de limiter les comportements à risque et de protéger l’intégrité physique et mentale des salariés.

En ce sens, la mise en place de campagnes de dépistage d’alcool et de drogue, couplée à des actions d’information et à des formations adaptées, constitue un levier essentiel pour réduire les risques. Au-delà d’éviter des litiges complexes et coûteux, ces actions de prévention et de dépistage participent à un climat de confiance et de sécurité au sein de l’entreprise, dans l’intérêt de tous : employeur, salariés, et tiers susceptibles de subir les conséquences d’un accident sous influence.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question sur la mise en place d’une politique de prévention des risques liés à la consommation d’alcool ou de stupéfiants, ou pour découvrir nos tests de dépistage et formations dédiés à la sécurisation de votre activité.